پذیرش تفاوت‌‌‌ها در گسست نسلی موجود، با درک «هوش بین نسلی»
رضا قاسمییقین/ پژوهشگر سیستم‌های مدیریتی
تفاوت بین نسل‌‌‌ها پدیده تازه‌‌‌ای نیست، بلکه از گذشته در جوامع انسانی وجود داشته است. اما پدیده تعارض و رویارویی نسلی، به‌‌‌ویژه در سازمان‌ها چالش‌‌‌هایی ایجاد کرده است. در ایران نیز، اصله نسلی (به عنوان یک پدیده اجتماعی) پیامد صنعتی شدن، تغییر و توسعه اقتصادی- اجتماعی در ۵۰ سال گذشته است. سازمان‌ها (مانند بانک‌‌‌ها) به‌‌‌عنوان یک پدیده اجتماعی، خرده سیستمی از یک سیستم کلان (جامعه) هستند و بنابراین گسست نسلی در آنها یا وجود دارد یا به وجود خواهد آمد. اصطلاح «تفاوت نسلی» به معنای اختلافی طبیعی در باورها، ارزش‌‌‌ها و هنجارهای میان نسل‌‌‌ها شناخته می‌شود. در این نوشتار علاوه بر معرفی مفهوم نسل در سازمان‌ها و چالش‌‌‌های آنها، مروری بر فرصت‌‌‌ها و تهدیدهای آن و الزام مدیریت آن در سازمان‌های ایرانی خواهیم داشت.
با توسعه یافتن جوامع، نیاز به مدیریت موثر منابع انسانی در سازمان‌ها، بیش از پیش برجسته شده است. با وجود این، از جمله مهم‌ترین چالش‌‌‌هایی که بسیاری از سازمان‌ها را درگیر خود کرده، وجود تفاوت نسل در میان کارکنان سازمان است. نکته حائز اهمیت آن است که این تفاوت نسل، تنها برآمده از تفاوت در سن افراد نیست و جنبه‌‌‌های دیگری را نیز همچون جنسیت، قومیت، تجربیات کاری و موارد این چنینی دربر می‌گیرد. از سوی دیگر، با بروز تحولات فرهنگی و اجتماعی، انتقال نقش‌‌‌های اجتماعی از یک نسل به نسل دیگر، ظهور رسانه‌‌‌های گوناگون و ایجاد تفاوت بین نسل‌‌‌ها به واسطه تفاوت در رسانه‌‌‌های مورد علاقه هر نسل، شناسایی روابط نسل‌‌‌ها با یکدیگر و فواصل موجود بین آنها را با چالش‌‌‌هایی مواجه کرده است. آنچه این تحقیقات نشان می‌‌‌دهد این است که تفاوت‌‌‌های فردی، گروهی، فرهنگی و مانند آنها در نسل‌‌‌ها وجود دارد. قابل‌توجه آنکه، نسل‌‌‌ها در اعتقادات، نگرش‌‌‌ها و ویژگی‌‌‌های محل کار با هم تفاوت دارند. این مهم، بر روی جنبه‌‌‌های آموزش‌‌‌پذیری، تعهد آموزشی، یادگیری، تعلق‌خاطر سازمانی، بهره‌‌‌وری، مدیریت تعارضات، انگیزش و رضایت شغلی و احترام متقابل نیز تاثیر خواهد داشت.
نسل و گسست نسلی چیست؟
جامعه‌‌‌شناسان بیشتر نسل را با تجربیات نسلی، توضیح داده‌‌‌اند. این نخستین و ابتدایی‌‌‌ترین تعریفی است که از نسل می‌توان داشت؛ اگر چه در سازمان‌ها تکیه بر این تعریف از نسل، مقصود چالش‌‌‌های سرمایه انسانی را به خوبی به تصویر نمیکشد. در یک تعریف کلی، می‌توان گفت تجمیع نظر صاحب‌‌‌نظران ما را به این واقعیت می‌‌‌رساند که معیارهایی مانند سن و همسالان، تجارب مشترک جامعه‌‌‌پذیری و وقایع مهم تاریخی همچون جنگ، انقلاب، یا تجربه‌‌‌های نسلی همچون نوآوری‌‌‌های فناوری مانند تلفن همراه و اینترنت، برای تبیین تفاوت و تمایز نسل‌‌‌ها از یکدیگر قابل ارائه است. در یک تعریف پیشرفته‌‌‌تر، مفهوم نسل را به صورت زیر تعریف کرده‌‌‌اند:
مجموعه‌‌‌ای از ابژه‌‌‌های نسلی: شخصیتی، شغلی، انگیزشی، آموزشی و فنی که برای تمایز و تفکیک بین کارکنان سازمان مدنظر قرار داده و هویت مشترک را برای آنها به وجود می‌‌‌آورد. این افراد با اشتراکات رفتاری، شخصیتی و خدمتی انتظارات و عکس‌‌‌العمل متنوع (گسست) را در محیط کاری از خود نشان می‌‌‌دهند.
این تعریف علاوه بر جامعیت، تنوع وسیعی از ابژه‌‌‌های نسلی را برای تمایز بین تفکر بین نسلی روشن می‌‌‌سازد.
دسته‌‌‌بندی نسلی در ایران و دنیا
دسته‌‌‌بندی نسلی در دنیا بر مبنای سال بر چهار دسته، نسل بیبی بومرها (متولدین سالهای ۱۹۴۰ تا ۱۹۵۹)، نسل ایکس (متولدین سالهای ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۹)، نسل وای یا هزاره (متولدان سالهای ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۴) و نسل زد (متولدان سالهای ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۹) است. البته نسل جدیدی نیز در حال ظهور است به نام نسل آلفا، که متولدین سالهای۲۰۱۰ (دقیقا مقارن با تولد اینستاگرام) به بعد هستند (معادل ۱۳۹۰ در ایران). ایران نیز در ۵۰ سال اخیر، یکی از مهم‌ترین دوره‌‌‌‌‌‌های حیات اجتماعی خود را پشت سر گذاشته و شاهد رشد در ابعاد مختلفی از قبیل صنعتی شدن، شهرنشینی، سوادآموزی، تحصیلات دانشگاهی، جوانی جمعیت، گسترش وسایل ارتباط جمعی، گسترش ارتباطات داخلی و بین‌المللی، مهاجرت گسترده به شهرها و رشد طبقات متوسط بوده است.
بنابراین، موارد ذکر شده به تنهایی یا همزمان، می‌تواند منجر به تحول نامتقارن در ارزش‌‌‌ها، نگرش‌‌‌ها و هنجارهای نسل‌‌‌های مختلف در سازمان‌ها شود. اگر بخواهیم راحت‌‌‌تر صحبت کنیم و مساله را بررسی کنیم، می‌توان اذعان کرد که محیط‌‌‌های کار طی سالهای اخیر متشکل از سه گروه سنی جوان و تازه‌‌‌کار، میانسال که بیشتر در سطوح مدیریتی مشغول هستند و نیروی کار باتجربه با ۲۰ یا ۳۰ سال سابقه کار، بوده است. امروزه تفاوت سنی نیروهای جوان و با تجربه در محیط کار، بعضا به ۴۰ سال نیز می‌‌‌رسد. این رده‌‌‌های سنی مختلف با وجود آنکه طیف گسترده‌‌‌ای از استعدادها را به همراه دارد، اما تفاوت میان این نسل‌‌‌ها و تفاوت در ارزش‌‌‌ها و دیدگاه‌‌‌های این افراد می‌تواند زمینه‌‌‌ساز ایجاد شکاف و اختلاف میان کارکنان و مدیران شود. در چنین فضایی، کارفرمایان در جذب نیروهای خود با مشکلاتی مواجه خواهند شد. لازم به ذکر است که با ورود نسل Z به بازار کار وضعیت روز به‌روز پیچیده‌‌‌تر خواهد شد. نسلی که ترجیحات، الگوی ارتباطی، انضباط شغلی، انتخاب‌‌‌ها، مهارت‌‌‌های تکنولوژی و ارزش‌‌‌های کاملا متفاوتی از پیشینیان خود دارد. شکل زیر نیز اولویت‌‌‌های نسل‌‌‌ها را در ارتباط‌‌‌گیری و شمایل حضور آنها در محیط کار را به خوبی نمایش می‌‌‌دهد.
فرصت یا تهدید؟
همان‌طور که گفتیم، یکی از موضوعاتی که در روابط کارکنان یک سازمان ممکن است تاثیر منفی داشته باشد، موضوع تفاوت نسل است. تفاوت نسلی در نقطه مقابل انطباق نسلی (که امری محال است)، ضرورتی مطلوب و اجتناب‌‌‌ناپذیر تلقی می‌شود که موجبات تحول حیات انسانی را در ابعاد مختلف فراهم می‌‌‌آورد. از آنجا که هر نسل در زمان‌‌‌ها و وقایع مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی و با نگرش‌‌‌های متفاوتی رشد یافته است، بنابراین بین نسل‌‌‌های مختلف شاغل در سازمان‌ها تفاوت وجود دارد. حال اگر مدیران، کارکنان را صرفا از دید نسل خود نگاه کنند، مدیریت این شکاف نسلی می‌تواند کاملا چالش‌‌‌برانگیز باشد.
فهم بهتر نسل‌‌‌هایی که با هم در محل کار زندگی مشترکی دارند منجر به جذب، نگهداری، جانشین‌‌‌پروری، ارتباطات، تعلق کاری و حل تعارضات بهتر می‌شود. بنابراین برای افزایش کارآیی اجزای یک سیستم و حصول نتیجه بهتری از آن، نیاز به تفکیک این افراد بر اساس مؤلفه‌‌‌های تفکیک‌‌‌کننده ویژگی‌‌‌های هر نسل، کاملا مشهود و ملموس است. درخصوص اینکه نسل‌‌‌های مختلف چه ویژگی‌‌‌هایی از لحاظ متغیرهای سازمانی مدیریت منابع انسانی دارند و به‌‌‌طور کلی تفاوت نسلی در حوزه منابع انسانی چگونه باید مدیریت شود، پژوهش‌های اندکی در کشور ما صورت گرفته است. این در حالی است که تقابل نسل‌‌‌ها، توقعات، ارزش‌‌‌ها و باورهای آنها می‌تواند موجبات اثرات ناخوشایندی را بر سازمان، به‌‌‌عنوان یک کلِ منسجم برای رسیدن به مقاصد استراتژیک، فراهم کند.
جالب اینجاست که وقتی که ما ویژگی‌‌‌های منفی و غیرقابل تحمل بودن را به هر گروه نسلی منتسب می‌‌‌کنیم، در واقع در حال القای این مهم هستیم که ارزش‌‌‌ها، باورها، انتخاب‌‌‌ها و آرمان‌‌‌های آن نسل دارای نقص هستند و این کلیت یک نظام اداری را با چالش مواجه میکند. همان‌‌‌گونه که وقتی ما از یک کشور به کشور دیگر (یا منطقه جغرافیایی دیگر) سفر می‌‌‌کنیم (فاصله مکانی) انتظار نداریم که رفتارها و ارزش‌‌‌هایمان آنجا نیز دارای اعتبار باشد و پذیرفته شود یا حتی آنها خودشان را با ما تطبیق دهند، نمی‌توان در محیط کار نیز از افرادی که در نقاط زمانی مختلف به دنیا آمده‌‌‌اند (فاصله زمانی)، انتظار داشت دیدگاه و نگرش یکسانی مانند ما داشته باشند.
لذا اندیشمندان نسلی، مفهومی را معرفی می‌کنند با نام «هوش بین نسلی.» هوش بین نسلی، یعنی پذیرش تفاوت‌‌‌ها در گسست نسلی موجود در سازمان و احترام گذاشتن به این تفاوت‌‌‌ها برای تحقق هدف سازمانی. برای نمونه، نسل‌‌‌های جدید ارتباطات مستقیم و بی‌پرده را می‌‌‌پذیرند. آنها ممکن است در پاسخ به تلفن شما، برایتان یک پیام صوتی یا نوشتاری در پیام‌‌‌رسان‌‌‌ها بگذارند. توجه شود که تقابل بین نسل‌‌‌ها، یک بازی برد-باخت نیست. این طرز اندیشه باید تغییر کند و ما باید بدانیم که هر نسلی، چیزی برای ارائه، آموزش، انتقال و یاددهی دارد (اگر فضای کاری به شیوه مناسبی فراهم شود) و می‌تواند آن را با بقیه به اشتراک بگذارد. من این را یکی از وظایف مدیرانِ امروزی می‌‌‌بینم که آگاهانه برای به سرانجام رسیدن «هوش بین نسلی» و ایجاد انگیزه تلاش داشته باشند و فرهنگ‌‌‌سازی مناسب برای ابراز وجود و نقش‌‌‌آفرینی نسل‌‌‌های مختلف با عنایت به ترجیحات نسلی آنها داشته باشند.
روزنامه دنیای اقتصاد
